?

Log in

No account? Create an account

Previous Entry | Next Entry


У моего френда - предпринимателя из Германии (в прошлом - нашего родного российского гражданина) в его блоге развернулась интересная дискуссия на тему
"Долой продажников!".

Суть в том, что нельзя слишком сильно зависеть от продающих менеджеров, так как слишком велики риски для бизнеса. Начиная от высоких зарплат при низкой эффективности, далее - высокой зависимости от личных качеств и вплоть до разных проявлений типа "звездной болезни" и прочее...

Дискуссия получилась острая и весьма интересная. Рекомендую всем, кто занимается бизнесом.

А сейчас позволю себе немного рассказать о своем опыте...

Главное - правильно построенные бизнес-процессы!

Один из участников дискуссии -
Игорь Белоусов, отметил, чтобы не зависеть от "звездных менеджеров" и не только продажников, а и всех остальных - надо иметь просто четко прописанные бизнес-процессы. И все. И никакой самодеятельности.

Такой принцип работы позволяет ему на своей компании-лаборатории менять любого сотрудника, на любом уровне (от генерального директора до уборщицы) за один день - это максимум. Без потери темпа и качества работы. То есть, если сегодня сотруднику указали на дверь, то не позже чем завтра на его месте будет сидеть другой человек и давать такой же результат.

Но в действительности мало кто из бизнесменов и руководителей понимает, что такое четко прописанные бизнес-процессы. Более того, целым рядом инструментов руководители вообще не пользуются. Например - ежегодной аттестацией сотрудников (хотя бы руководящего звена).

Аттестация очень даже хорошо помогает при наличии "звездной болезни" у сотрудников - когда они уверены в том, что именно в них заключается причина процветания компании и что их не ценят и, более того, им катастрофически недоплачивают :)

Также очень плохо, если продажников оценивают только по цифре "Сумма продаж". А этим тоже грешат очень многие фирмы.

В реальности параметров должно быть много - от количества встреч и переговоров, продаж новым клиентам, суммы сделок за месяц или квартал, показателей доходности сделок (все зависит от специфики конкретного бизнеса). Тогда оценивать работу и вклад сотрудника становится намного проще и оценки получаются более адекватными.

А есть и совсем простые шаги!

К примеру, я люблю задавать вопрос новому сотруднику, чем он гордится из своих деяний на предыдущих местах работы?! И фиксируем рассказ письменно вдобавок к резюме...  Впоследствии даже и доставать не надо, т.к. теперь сотрудник САМ помнит, чего он стоил ранее... И кому обязан своим ростом.

Еще хорошо работает следующий шаг - мы в конце года вручаем сотрудникам фирменные ежедневники. И у нас уже традиция, в этих ежедневниках сотрудник пишет на начало ноября фразу "Проверить себя на наличие звездной болезни!". Практически рецидивов не бывает.

В свое время стало для нас весьма актуальным, так как мы много вкладываемся в сотрудников - учим, гоняем на тренинги, заставляем читать книги, доверяем интересные проекты. А когда человек резко вырастает, то без звездной болезни не обойдешься... И чтобы никто уже не улетал (а у нас доходило ужас до чего), и не приходилось выгонять с предприятия - мы такие простые рецепты и придумывали :)
promo zm_sochi май 14, 2014 13:12 33
Buy for 200 tokens
По мере сил стараюсь информировать друзей, знакомых, партнеров и просто наших сограждан о том, зачем вообще курорт Сочи нужен стране и в чем отличие между отдыхом в Турции (кстати, одной из моих любимых стран в плане отдыха) и поездкой в санаторий или пансионат с лечением в Сочи... :) Сочи…

Comments

( 4 comments — Leave a comment )
albatros_2009
Feb. 21st, 2011 05:52 am (UTC)
Всегда встает вопрос, как обучить сотрудника так, чтобы он, получив знания и навыки и пройдя дорогостоящее обучение, не ушел к конкурентам. Как Вы этот момент решаете?
zm_sochi
Feb. 21st, 2011 08:41 am (UTC)

И Вы можете легко решить этот вопрос :)) И любой руководитель!

У меня тоже бывали такие моменты, и есть хороший опыт.

Наверное, на днях напишу отдельный пост по этой теме, сейчас уйду на больничный и будет времени побольше для записей в блог.
albatros_2009
Feb. 21st, 2011 08:49 am (UTC)
Будет очень интересно.
Я не руководитель, а юрист, и передо мною иногда ставили задачу "составить такой договор, который бы не позволил работнику уйти сразу после обучения"...
zm_sochi
Feb. 21st, 2011 09:10 am (UTC)

Договор должен лишь фиксировать договоренности сторон, а не определять характер этих отношений.

Вы вправе определить, что если стоимость обучения высока, то сотрудник платит компенсацию за обучение, если уходит ранее, чем год с момента завершения обучения... Т.е. ушел через месяц - платит 90%, ушел через полгода платит 50% и т.д.

( 4 comments — Leave a comment )

Latest Month

September 2019
S M T W T F S
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Tags

Powered by LiveJournal.com
Designed by chasethestars